Por qué no debería etiquetar a las personas como de “bajo desempeño”

El compromiso de los empleados es el santo grial de la gerencia. Sin embargo, aunque la imagen de una organización donde el potencial de todos los empleados sea liberado al servicio de esta es una visión atractiva, en un mundo donde el 87% los trabajadores a nivel mundial ni siquiera están comprometidos con su empleo, esa imagen podría parecer poco realista e incluso utópica.
¿Qué pueden hacer los gerentes para liberar el potencial de sus empleados? Una respuesta a esa pregunta podría provenir de un simple cambio personal: reinvente las categorías que emplea para darle sentido a sus empleados.

Podría parecer extraño sugerir que las categorías que las personas usan para darle sentido a los demás pueden limitar o mejorar la habilidad de estos para alcanzar su verdadero potencial en el trabajo. Sin embargo, una vez que las personas aceptan esas categorías como “verdad”, suelen actuar como si esas categorías fueran ciertas, y esas acciones incluyen el desempeño. Esto puede suceder directamente, como cuando los gerentes le retienen recursos a los empleados que están etiquetados como “de bajo desempeño” porque no quieren desperdiciar esos recursos; o indirectamente, cuando los comentarios o acciones de un gerente socavan la confianza de un empleado, y como resultado este actúa de formas auto limitantes.
Ejemplos grandes y pequeños del uso de categorías para limitar el potencial de otros suceden todos los días en las organizaciones.

Entonces ¿cómo pueden los gerentes reinventar las categorías que usan para darle sentido a sus empleados? He aquí algunas preguntas para hacerse a usted mismo:
— ¿Qué etiquetas uso típicamente cuando pienso o hablo acerca de cada subordinado directo? ¿Qué individuos o grupos he etiquetado como de bajo desempeño?
— ¿Cuáles fueron las excepciones en las que estas personas se desempeñaron bien, incluso si estas excepciones son escasas?
— Similarmente, ¿hay algunos tipos de trabajo para los cuales mis categorías sugerían que un empleado no está bien preparado? ¿Hay ejemplos de ocasiones en las que este empleado se ha desempeñado bien en esa clase de trabajo?
— ¿Qué les permitió desempeñarse bien en esas situaciones excepcionales? ¿Qué puedo hacer para ayudarlos a replicar las condiciones que los volvieron exitosos?

— ¿Cómo estos ejemplos sugieren que debería revisar las categorías que uso para esta persona? ¿Qué sugieren respecto a la forma en que debería manejar a este empleado de manera distinta?
Si fue honesto consigo mismo y se esforzó en buscar contra ejemplos, pero ni siquiera pudo encontrar uno pequeño, entonces quizá sea tiempo de tener una conversación difícil con un empleado respecto a si debería seguir trabajando para su organización. Sin embargo, si existen incluso los más pequeños ejemplos de empleados que se desempeñan mejor de lo que sus categorías sugieren que lo harían, entonces vale un pequeño tiempo y esfuerzo tratar de usar una categoría diferente -y diferentes acciones subsecuentes- con ese empleado para ver si, quizá, usted es el que le está impidiendo que alcance su potencial. Mi experiencia sugiere que usted podría sorprenderse con lo que descubra -y con el potencial que libere.

Ryan W. Quinn es profesor asociado de administración en el College of Business de la University of Louisville.

Ryan W. Quinn
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